Z LEXTRA PRZY KAWIE O PRAWIE- Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2019 r., sygn. akt II PK 172/18 potwierdził, że pracownik musi udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych

W ramach dzisiejszego spotkania „Z LEXTRA PRZY KAWIE O PRAWIE”,

Informujemy, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2019 r., sygn. akt II PK 172/18 potwierdził,
że pracownik musi udowodnić pracę w godzinach nadliczbowych

Na ogół przyjmuje się, że pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, z pewnymi zastrzeżeniami. Prawnym uzasadnieniem tego jest obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas, gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. 

Sąd Najwyższy rozpoznał sprawę, w ramach której pracownik domagał się zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, którą świadczył w formie telepracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że powód sam pozbawił się części wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, gdyż nie zgłaszał chęci pracy ponad normę swemu przełożonemu, jak wskazywała umowa o świadczeniu telepracy. Z treści zawartej umowy wynikało, że jeżeli pracownik  chciałby wykonywać powierzone mu zadania w godzinach nadliczbowych, to był obowiązany do poproszenia zwierzchników o zgodę. W toku sprawy pracownik nie udowodnił, że taką zgodę posiadał, a sądy obu instancji i Sąd Najwyższy uznały, że ciężar dowody w tym zakresie leżał jednak po stronie pracownika. Pracownik nie udowodnił, aby pracodawca wiedział iż pracuje on w godzinach nadliczbowych. Pracownik dochodził zapłaty wynagrodzenia w wysokości około 385 tys. zł. Jednakże, co istotne, pracodawca wypłacił wynagrodzenie za nadgodziny o których wiedział, natomiast kwestionował wynagrodzenie za ten okres o którym nie wiedział, gdyż pracownik na pracę w godzinach nadliczbowych nie uzyskał stosownej zgody.

Powyższa sprawa wskazuje, że w przypadku zlecania telepracy warto uregulować sposób rozliczania nadgodzin w umowie oraz stosować się do jej postanowień, bowiem samo zalogowanie do systemu czy wysyłanie wiadomości e-mail poza ustalonymi godzinami pracy nie zawsze będzie równoznaczne z pracą w godzinach nadliczbowych.