Z LEXTRA PRZY KAWIE O PRAWIE- czy dopuszczalnym jest wprowadzenie jako formy monitoringu pracownika podsłuchu nagrywającego rozmowy w zakładzie pracy?

W ramach dzisiejszego spotkania „Z LEXTRA PRZY KAWIE O PRAWIE”,

Odpowiadamy na pytanie czy dopuszczalnym jest wprowadzenie jako formy monitoringu pracownika podsłuchu nagrywającego rozmowy w zakładzie pracy?

Obecnie nie ma jeszcze przepisów bezpośrednio regulujących kwestię podsłuchu nagrywającego rozmowy w miejscu pracy. O ile nagrywanie rozmów w ramach prowadzenia rozmów telefonicznych (np. w call center) nie łamie przepisów prawa, jeżeli pracownik, jak i klient zostaną poinformowani o fakcie nagrywania ich rozmowy (art. 13 RODO), tak stały podsłuch w miejscu pracy, o którym osoby nagrywane nie zostałyby poinformowane, może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych.

Dane osobowe, według definicji RODO, to „wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej ("osobie, której dane dotyczą"); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej”. Na podstawie powyższej definicji można przyjąć, iż zapis głosowy to także dane osobowe i podlega on przepisom RODO - zatem osoba, której dane dotyczą ma prawo m.in. do dostępu do swoich danych, ich sprostowania, żądania usunięcia bądź przeniesienia takich danych etc.

Pracownicy w miejscu pracy nie tylko wykonują swoje obowiązki względem pracodawcy, ale również prowadzą między sobą prywatne rozmowy, bądź odbierają prywatne telefony. W przypadku rozmów pracownika z klientem istnieje szansa, że jej temat również może zejść na prywatną stopę. Na podstawie Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej każdy ma prawo do: ochrony prywatności (art. 47), zapewnienia wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się (art. 49), wolności słowa (art. 54). Interpretując powyższe artykuły, każdy rodzaj podsłuchu może naruszyć ww. prawa jednostki.

Założenie podsłuchu może prowadzić do poniesienia odpowiedzialności karnej, bowiem zgodnie z art. 267 § 3 kodeksu karnego, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Kontrola podwładnych jest jednym z praw pracodawcy, jednakże stały podsłuch w zakładzie pracy może wiązać się z nadużyciem tego prawa. W kodeksie pracy wskazane są możliwości wprowadzenia kontroli pracownika poprzez monitoring wizyjny. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy pracodawca może wprowadzić monitoring poczty elektronicznej pracownika lub inną formę monitoringu (art. 222 oraz art. 223 Kodeksu pracy). Wątpliwości budzi czy podsłuch mieści się w kategorii „innych form monitoringu”. Niezależnie od powyższego, stosowanie czasowego podsłuchu jest dopuszczalne w ramach prowadzonego postępowania przygotowawczego przez właściwe organy lub podejrzenia popełnienia przestępstwa. Ewentualnie za zgodą pracownika dopuszczalne byłoby założenie aparatury podsłuchowej w telefonie służbowym, z tym że pojawia się tutaj problem swobody wyrażenia zgody przez pracownika na takie działanie.

Pracownik w przypadku objęcia go podsłuchem w miejscu pracy może mieć roszczenia z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych, zażądać odszkodowania z tego tytułu oraz złożyć skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO).

W ogólnej ocenie założenie podsłuchu w miejscu pracy/przedsiębiorstwie nie jest dopuszczalne i może wiązać ze sobą szereg odpowiedzialności z tytułu łamania praw jednostki określonych w kodeksie pracy, RODO, a nawet Konstytucji RP.

Pracodawco, jeśli masz wątpliwości w jaki sposób możesz zgodnie z obowiązującymi przepisami kontrolować swoich pracowników - zapraszamy do kontaktu z Kancelarią!